La reprise par les salariés, une opération qui présente des avantages mais également des risques.

I / Un mode de transmission qui se développe

On entend encore beaucoup parler de reprise d’entreprises par les salariés lorsqu’il s’agit
d’entreprises en difficulté, qui n’ont aucune proposition de reprise par un candidat extérieur.
Médiatiquement cela fait un bon pitch et régulièrement le buzz. Malheureusement l’histoire fini
d’ailleurs souvent mal car la reprise d’une entreprise en difficulté demeure un pari très risqué.

Mais de plus en plus, la reprise par les salariés (RES) s’impose comme option à étudier pour le cédant
et se concrétise dans de nombreux cas.

Sous l’impulsion du législateur, des mesures favorisant la RES se sont multipliées ;

• La loi Hamon (2014) prévoyant l’information régulière des salariés sur les possibilités de
  reprise d'une société par les salariés ainsi que l’obligation de les informer au plus tard deux
  mois avant la cession afin qu’ils puissent se positionner.
• La mise en place d’avantages fiscaux (déduction des intérêts d’emprunt), de réductions et
  exonérations d’impôts lors de la reprise en SCOP (Société Coopérative de Production) par
  les salariés (La SCOP, qui est une société participative, ne peut intervenir que lorsqu’une
  majorité des salariés souhaitent reprendre)
• Une exonération des droits d’enregistrements (avec des conditions assouplies, depuis le 01/01/2020)
• Un prêt sans garantie de BPI France

La reprise par les salariés connait une croissance régulière.

La reprise d’entreprise par les salariés est protéiforme : elle concerne les TPE, les PME et les ETI.
Elle se fait sous forme de SCOP, où la dimension solidaire et humaine prime, ou sous une forme plus
conventionnelle et capitalistique, avec généralement la création d’une holding de rachat classique
(en SARL/SAS etc.) par le ou les acquéreurs.

Naturelle dans les métiers de conseil, où il est coutumier que les salariés soient également associés,
cette démarche reste toutefois plus rare dans les entreprises industrielles ou du bâtiment lorsque le
management est plus vertical.

II / …mais qui n’est pas dénué de risques

Toutefois, si elle parfois représentée comme idyllique (c’est un projet rassurant intellectuellement et
moralement que de transmettre l’entreprise à ceux qui ont participé à son développement),
la RES comporte certes des avantages mais également des risques pour le cédant comme pour la société.

C’est, encore d’avantage que pour une transmission à un tiers, une question d’anticipation et de préparation.

Si le cédant a anticipé une transmission interne, au travers de son recrutement, de son management,
et de l’organisation de la société, la vente aux salariés est la moins déstabilisante pour la société et
pour tous ses partenaires externes, clients ou fournisseurs. La réorganisation du capital aura un impact limité
sur la vie de l’entreprise. Le changement s’opérera dans la continuité.

En revanche si cette option prend corps trop tardivement, lors de l’information obligatoire aux salariés deux mois
avant la cession par exemple, il est peu probable qu’elle aboutisse sereinement et sans soulever son lot de conflits
entre cédant et salarié(s) repreneur(s) mais aussi entre les salariés de la structure.

Quoiqu’il en soit, il y a un risque, inévitable, que surgissent des tensions lors des échanges.

Comme toute négociation il y a des intérêts divergents et plus les acteurs sont nombreux plus les discussions sont
complexes. Le risque de désorganisation pour la structure est réel.

Pour le cédant les efforts fournis pour aboutir et préserver la société sont parfois plus importants que ceux qu’il aurait
consentis avec un acquéreur externe (sur le prix et ses modalités de paiement notamment). En effet le rapport de force
n’est pas du tout le même que lors d’une discussion avec un acquéreur tiers à l’entreprise car l’échec des discussions
peut avoir des conséquences délétères pour l’entreprise.

Quelle que soit les modalités de la reprise par les salariés, (un « bras droit » clairement identifié ou
plusieurs salariés, via une holding ou une SCOP), il est vivement conseillé de se faire accompagner
pendant les discussions par un cabinet extérieur et spécialiste pour éviter les tensions et limiter les préjudices
pour l’entreprise et les hommes.

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